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23-24/2003 |
INHALT | |
Pastoral |
Über Konflikte zu reden ist schwierig, denn es kann nie aus Distanz
geschehen. Im Nachdenken über Konflikte geschieht immer ein Stück
Verarbeitung der eigenen Konfliktgeschichte. Darin liegt immer die Gefahr,
dass die Überlegungen sich auf eine Selbstrechtfertigung verkürzen.
Von daher ist es wichtig, dem Leser und der Leserin den eigenen Wahrnehmungsstandort
transparent zu machen. Ich bin verheirateter Laientheologe, Vater von vier
Söhnen. Nach zwölfjähriger Arbeit in einer Pfarrei
vornehmlich in der Jugendarbeit und ständiger Arbeit in der Erwachsenenbildung
arbeite ich nun seit 22 Jahren halbamtlich auf einer dekanatlichen
Erwachsenenbildungsstelle. Im anderen Halbamt bin ich verantwortlich für
die Informations- und Medienarbeit des Dekanates und der Kantonalkirche
Basel-Stadt. Diese Kirche ist eine Kirche in manifester Krise, haben sich
doch seit 1975 die Mitgliederzahlen halbiert.<1>
Ich möchte in meinen Überlegungen in zwei Beiträgen
folgende Aufgaben lösen: 1. Konflikte und Konfliktlösungs-Verhalten
beobachten und beschreiben. 2. Das Beschriebene reflektieren. 3. Visionen
einer lebendigen Konfliktkultur im pastoralen Alltag formulieren.
Ich gehe von folgender Konfliktdefinition aus: Konflikt ist eine Situation,
in der zwei (oder mehrere) Parteien es können Personen oder Gruppen,
es kann aber auch ein innerpsychischer Konflikt in der eigenen Person sein
sich durch ihr Verhalten gegenseitig «in die Quere» kommen.<2> Zu gegensätzlichen Absichten und
unvereinbaren Handlungen kann es zwischen Menschen auf drei verschiedenen
Ebenen kommen:
a) In Bezug auf die Ziele ihres Verhaltens und Handelns. So entstehen Konflikte
auf der Bewertungsebene. Fragen, die hier zur Debatte stehen, lauten: Was
hat in der Pastoral Vorrang? Was wird tabuisiert? Wie bewerten wir die Welt,
in der wir leben? Was ist unser Menschenbild, insbesondere in Bezug auf
Mündigkeit und Autonomie?
b) Konflikte entstehen in Bezug auf die Art und Weise, die Methode, mit
der wir Ziele erreichen wollen. Das sind Konflikte auf der Sachebene. Hier
geht es um die Beurteilung von Arbeitsmethoden. Etwa: Soll im Kinderlager
um 8 Uhr oder um 10 Uhr Nachtruhe befohlen werden? Soll ein Pfarreiratsweekend
stattfinden oder nicht? Soll der Erstkommunion-Unterricht am frühen
oder am späten Nachmittag stattfinden?
c) Schliesslich gibt es den weiten Bereich der Konflikte auf der Beziehungsebene.
Hier spielen Charaktereigenschaften, Teamfähigkeit, aber auch Sympathie
und Antipathie eine grosse Rolle. Schmerzlich wird hier erlebt, dass entgegen
landläufiger Vorstellungen kein Seelsorger und keine Seelsorgerin allen
alles werden kann.
Mein Ideal und meine Wirklichkeitserfahrung geraten einander in die Quere. Mein Pfarreibild und die Pfarreiwirklichkeit, mit der ich konfrontiert bin, stimmen nicht überein. Ich möchte lebendige Gottesdienste, die aus der Beteiligung der Laien entstehen. Zugleich erlebe ich aber einen spürbaren Rückgang der Gottesdienstbesucher. Wenige sind bereit, in einer Liturgiegruppe mitzuarbeiten. In der Basisgruppenbewegung sucht man miteinander, das Leben in all seinen Dimensionen zu teilen. Immer wieder aber bricht sich diese Idealität am Sog der Individualisierung, von dem alle betroffen sind. Der Konflikt zwischen Ideal und Wirklichkeitserfahrung tritt einem, der neu in die pastorale Arbeit einsteigt, zunächst von aussen entgegen. Er hört ständig Sätze wie: «Das haben wir auch schon versucht, aber...», das entweder resignativ oder als Ordnungsruf alter Funktionäre dem Neuling entgegengehalten wird. Zunehmend nisten sich aber solche Sätze auch in der eigenen Psyche ein, bis der Seelsorger oder die Seelsorgerin selber ähnliche Aussagen macht.
Scheitern gehört zum pastoralen Alltag dazu. Nicht alles, was man
anstrebt, gelingt. Oft gilt es, von Vorstellungen Abschied zu nehmen, Realitäten
zu akzeptieren, die anders sind, als man sich das wünscht. Die Versuchung
ist gross, sich diesem Abschied zu verweigern und damit die Trauerarbeit
nicht zu leisten, die den Weg zu neuen Möglichkeiten öffnet. So
führte etwa in unserem Dekanat 1991 die Aussage, dass im Jahre 2000
noch acht Priester zur Verfügung stehen, die sich auf zuverlässige
Statistiken berufen konnte, auf heftigen Widerstand. Die Meldungen des Kirchenrats,
dass es mit den Finanzen eng werde, wurden lange bewusst überhört.
Es fällt schwer, anzuerkennen, dass von der geltenden Sozialgestalt
der Kirche Abschied zu nehmen ist. Diese Weigerung, den Abschied anzunehmen
und auch bewusst zu gestalten, diese Weigerung, mit dem Überleben und
auch Scheitern von Strukturen und Gestaltungsformen sozialer Gebilde zu
rechnen, führt zu einem strukturell depressiven, bedrückten und
bedrückenden Klima. Ausdruck davon sind die doch häufig leidenden
und depressiven Kirchenführer.
Ich meine, dass hier ein Konfliktfeld angezeigt ist, dass die Geschichte
unserer Kirche in den kommenden Jahren entscheidend prägen wird. Denn
das berühmte Verdunsten des Glaubens wird erst da wirklich pikant,
wo es vom Verdunsten der Finanzmittel begleitet wird und der kirchliche
Betrieb, der ja auch bei verdunstendem Glauben aufrechterhalten, ja meist
sogar intensiviert und diversifiziert wird, nicht mehr in gewohntem Rahmen
weitergeführt werden kann.
Entgegen den Aussagen des 2. Vatikanischen Konzils über die gemeinsame
Sendung aller Getauften und Gefirmten werden Laien, seien sie nun Theologen
oder nicht, als Lückenbüsser in der pastoralen Arbeit eingesetzt.
Die ihnen eigene Kompentenz des gelebten Glaubens wird nicht wirklich ernst
genommen. Das berühmt gewordene Papier «Dialog statt Dialogverweigerung.
Wie in der Kirche miteinander umgehen?» nennt drei grundlegende Konfliktfelder
unter folgenden drei Stichworten: Abschied vom Klerikalismus, Abschied vom
Patriarchat, Abschied vom Zentralismus. In diesem Text steht unter dem Stichwort
«Laien sind keine Dilettanten»: «In der Praxis setzt sich
dieses Bewusstsein der gleichen Würden und der gemeinsamen Sendung
aller Getauften und Gefirmten erst langsam durch. Laien werden immer noch
und immer wieder als Lückenbüsser in Anspruch genommen, wo das
kirchliche Amt sich aus verschiedenen Gründen nicht mehr verständlich
machen kann. Allzu oft wird in kirchlichen Erklärungen gedankenlos
davon gesprochen, dass der Laie durch den Priester zum Christen geformt
und dass sein Glaubenssinn gestärkt werden soll als sei der Laie
nur Objekt der Seelsorge, ohne eigene Entscheidungs- und Mitsprachefähigkeit.
Solche Redeweisen fördern das Missverständnis, Laien seien weniger
gläubig, Kleriker aber im Vollbesitz des Glaubens.
Die Würde des Laien wird auch durch die in Diskussionen auftauchende
Gefahr berührt, die Sachkompetenz der Theologen Laien wie Kleriker
über die Glaubenskompetenz der anderen Getauften und Gefirmten
zu setzen. Mancher Konflikt in der Kirche ist in dieser Schematisierung
grundgelegt. Besonders ärgerlich ist dies, wenn es sich um die zeitgemässe
Umsetzung ethischer Grundsätze in das tägliche Leben handelt.
Auch geschieht es nicht selten, dass die Kompetenz von Laien nicht genützt,
ihr Rat nicht eingeholt wird. Wichtige Entscheidungen erfahren Laien aus
der Zeitung, wenn sie schon längst unabänderlich sind, sollen
sie dann aber als treue Töchter und Söhne der Kirche nach aussen
mitvertreten. Sicher ist dabei selten Absicht im Spiel. Aber auch Gedankenlosigkeit
ist ein Zeichen fehlender Wertschätzung. Besonders frustrierend ist
jedes Gespräch mit Amtsträgern, wenn die Beteiligten sich des
Eindrucks nicht erwehren können, dass sich hinter einer zur Schau getragenen
Freundlichkeit letztlich Gleichgültigkeit gegenüber den Argumenten
verbirgt. In solch scheinbar freundlicher Atmosphäre erscheint Kritik
als unangemessene Aggression. Kritisierende geraten in das Licht unchristlichen
Handelns. So erstirbt nach und nach jede ernsthafte Beratung: Die Versammlung
beschränkt sich darauf, Dinge so zu beraten und zu beschliessen, dass
von vornherein die volle Zustimmung des Amtsträgers sicher ist. Kritische
Mitglieder ziehen sich zurück, während diejenigen bleiben, denen
die Behandlung einer Tagesordnung mit voraussehbaren Ergebnissen genügt.
Folgt man dem Bericht von Pastoral- und Gemeindereferentinnen und -referenten,
empfinden viele Priester deren Mitarbeit im eigentlichen pastoralen Bereich
und sei es auch nur unbewusst als unangenehme Konkurrenz und
stehen deshalb ihrem Dienst innerlich ablehnend gegenüber. Dem entspricht
eine Praxis, die Laienmitarbeiterinnen und -mitarbeiter nicht zu Dienstgesprächen
zuzieht, ihnen wichtige Informationen vorenthält, sie nicht an der
Erarbeitung des pastoralen Konzepts beteiligt, ihre Initiativen unterbindet
und ihnen ungeliebte, wenig erfolgversprechende Aufgaben überträgt,
die den Keim des Scheiterns in sich tragen. Auf dem Hintergrund derartiger
Erfahrungen klingt dann die Bezeichnung ÐLaieð herabsetzend im Sinne
von ÐDilettantð, ÐHobbychristð, Ðblutiger Laieð.
Dabei ist die ursprüngliche Wortbedeutung ein Ehrentitel: ÐGlied
des Volkes Gottesð.»<3>
Ein weites Konfliktfeld tut sich auf, wo unterschiedliche Identitäts-
und Rollenverständnisse Einzelner aufeinander treffen. Das wird etwa
in der Spitalseelsorge besonders deutlich. So wird das letzte Aufgebot der
Priesterresignaten in die Spitalseelsorge beordert. Es geht darum, unzureichend
ausgebildete, gesundheitlich eingeschränkte Priester einzusetzen, um
den sakramentalen Service in den Krankenhäusern sicherzustellen. Hier
werden subjektiv beeindruckende Leistungen erbracht, aber objektiv ist dieser
Einsatz von Seelsorgern äusserst fragwürdig. Dem gegenüber
steht die Vorstellung einer Spitalseelsorge, die ein ausserordentlich wichtiges
Feld moderner Seelsorge ist, in der Teamarbeit als ökumenische Praxis
mit andern christlichen Konfessionen gefragt ist, in der konfessionelle
Abgrenzungsstrategien angesichts eines ökumenischen Interesses an der
offensiven Rettung des Christlichen (Johann Baptist Metz) eine untergeordnete
Rolle spielen. Sinnvoll wäre eine gemeinsame christliche, seelsorgerliche
Präsenz auf den Stationen (denn es mutet auf dem Hintergrund der Reich-Gottes-Verkündigung
eigenartig skurril an, wenn konfessions-orientierte Seelsorge-Solisten die
Basis der kursorischen Besuche bilden) auf der Grundlage eines ökumenischen
Seelsorgekonzeptes, die immer klarer praktiziert wird.<4>
Jüngere Seelsorger fordern eine berufsbegleitende Supervision, um ihre
Aufgabe differenziert und reflektiert wahrnehmen zu können. Diese Forderung
stösst bei älteren Seelsorgern auf sehr viel Widerstand. Sie können
nicht verstehen, dass die eigene berufliche Praxis einer begleitenden Reflexion
bedarf. Sie ist für sie Ausdruck der Angst vor der Wirklichkeit und
Ausdruck der fehlenden Bereitschaft, einfach einmal zuzupacken und im Vertrauen
auf Gott alle schwierigen Situationen durchzustehen.
Hier stossen zwei völlig unterschiedliche Rollenverständnisse
aufeinander. Tendenziell identifizieren sich ältere Seelsorger völlig
mit ihrer Berufsrolle und verlieren dadurch jede Rollendistanz. Jüngere
Seelsorger betonen sehr stark die Differenz zwischen dem eigenen Personsein
und der eigenen Berufsrolle und wollen hier ihre Freiräume wahrnehmen
und sichern. Es ist verständlich, dass das Nebeneinander dieser beiden
sehr unterschiedlichen Grundhaltungen und Rollendefinitionen zu massiven
Konflikten führen kann.
Das Verhältnis von Frauen und Katholischer Kirche ist tragisch zwiespältig
geworden. Hier tut sich ein Feld unzähliger Konflikte auf. Der Abschied
vom Patriarchat in der Kirche ist dringend gefordert. Das schon zitierte
Papier der Kommission VIII des Zentralkomitees der Deutschen Katholiken
formuliert so: «Das Verhältnis von Frauen und Katholischer Kirche
ist zwiespältig geworden. Frauen identifizieren sich stark mit ihrer
Kirche und engagieren sich hier. Zugleich erfahren sie eine Zurückweisung,
die mehr ist als vereinzelte und zufällige Verweigerung, an den Entscheidungsprozessen
und Leitungsstrukturen teilzuhaben. Das labil gewordene Verhältnis
zwischen Frauen und Kirche lässt sich nicht mehr dadurch in den Griff
bekommen, dass die eine oder andere Ungerechtigkeit beseitigt wirde. Die
Situation zeigt, wie fremd kirchliche Wirklichkeit gegenüber weiblichen
Lebenszusammenhängen und Lebenserwartungen geworden ist. Die Stimmen,
die leise oder laut, vereinzelt oder gemeinsam diesen Zustand beklagen,
sind nicht mehr zu überhören; sie fordern Aufmerksamkeit.»
Die Tendenz, sich diesen Konfliktfeldern zu verweigern, ist in der Kirche
weiterhin gross. Ein Weg der Konfliktverweigerung besteht darin, sich die
Frauen, die sich nicht in diesen Konfliktbereich wagen, als Mitarbeiterinnen
zu nehmen, und sie zur Rechtfertigung zu gebrauchen, dass das Thema «Frau
Kirche» im Grunde doch gelöst sei. Damit verliert man aber
den Kontakt zu einer Mehrzahl von Frauen, die, die unumkehrbar in die Suche
zu einer neuen Frauenidentität aufgebrochen sind. Dieses Konfliktfeld
«Kirche und Frau» ist grösser, als dass es eingeordnet
in andere Konflikte im Rahmen dieses Artikels wirklich behandelt werden
könnte.<5>
Unter diesem Stichwort sind Konflikte angesprochen, die auf der Ebene der Operationalisierung von Zielvorstellungen auftauchen. Grundsätzlich ist man sich einig, wohin der Weg führen soll. Konflikte entstehen aber bei der Planung und der Planierung der einzelnen Wege.
Kirchliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind grundsätzlich unter
Zeitdruck und im Stress. Ich begleite seit 17 Jahren ein Seelsorgeteam mit
regelmässigen Supervisionssitzungen. In jeder dritten Sitzung ist das
Thema der fehlenden Zeit, des Zeitdruckes und des Stresses ein Thema. Das
Thema hat verschiedene Ebenen. Der Druck entsteht einmal innerpsychisch:
Was ich erreichen will und was mir die Zeit zu tun ermöglicht, ist
miteinander nicht identisch. Der Druck entsteht gruppendynamisch: Die gemeinsame
Arbeit im Team setzt kreative Ideen frei; die Realisierung neuer Ideen bedeutet
aber Zeitinvestition. Die Zeit dazu fehlt. Die Gruppe aber drängt darauf,
dass die neue Idee realisiert wird. Teamarbeit enthält in sich latent
den Konflikt des Zeitdruckes, den das Team als Ganzes auf Einzelne ausüben
kann.
Zeitdruck ist aber auch Ausdruck unserer kulturellen Situation. «Es
besteht ein Zusammenhang zwischen unserem Zeitmangel und der Zunahme unserer
Lebensmöglichkeiten, wie sie aus der allgemeinen Wohlstandssteigerung
resultieren. Je grösser das Angebot an Lebensmöglichkeiten
von der Vielfalt der Lebensstile und Rollen, dem Überangebot an Gütern
bis zur Vielzahl der Vereinigungen, die um unsere Aufmerksamkeit, unsere
Sympathie und unser Engagement werben desto mehr erfahren wir, dass
die Zeit nicht ausreicht, um all das zu realisieren, was uns wünschenswert
und erreichbar erscheint. Im ständig wachsenden Zeitmangel liegt wohl
einer der tiefsten Gründe für das Nichtgelingen menschlicher Begegnung
und für die Verständigungsschwierigkeiten auch in der Kirche.»<6>
Im Bereich Führung, Büroorganisation, Sitzungsleitung, Öffentlichkeitsarbeit könnte man über qualifiziertes Fachwissen verfügen. In kirchlichen Kreisen wird aber dieses Fachwissen oft gar nicht beansprucht. Man wurstelt freundlich unter Menschen dahin. So ist zum Beispiel die Personalführung und die Begleitung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in manchen Betrieben humaner und transparenter gestaltet als in der Kirche. Mancher Pfarrreirat verkommt aus Mangel an Wissen über vernünftige Sitzungsleitung zu einer Schwatzbude, die nur Frustrationen produziert.
Die Machtfrage stellt sich strukturell, aber auch individuell. Im Bereich der Kirche wird sie durch die ideologieverdächtige Rede vom Amt als Dienst immer wieder verstellt und verschleiert. Es gilt ehrlich einzugestehen, dass in einem pastoralen Bereich etwa in einem Pfarreiteam nicht alle die gleiche Macht haben. Ein Machtgefälle entsteht zum Beispiel durch die Länge der Anstellungszeit. Der, der seit zehn Jahren in einer Pfarrei arbeitet, hat eine andere Position als jener, der eben neu angefangen hat. Der Pfarrer hat eine andere Position als der Pastoralassistent. Dazu spielen unterschiedliche Charaktereigenschaften ebenso eine Rolle. Meistens ist der Impulsive, Führungsgewohnte mächtiger als der Nachdenkliche, Zögernde und Schweigsame. Es ist gefährlich, diese Machtunterschiede zu ignorieren. Sobald ein Konflikt auftaucht, wird das Machtgefälle spürbar und beginnt sich massiv auszuwirken. Es ist deshalb von Vorteil, wenn das Machtgefüge innerhalb einer pastoralen Einheit sichtbar und transparent gemacht wird.
Es ist eine weit verbreitete Erfahrung im kirchlichen Umfeld, dass Amtspersonen
im persönlichen, individuellen Gespräch sehr offen und ehrlich
sind. Sobald sie aber in der Öffentlichkeit reden, wirken sie ganz
anders. Diese Erfahrung lässt sich durch einen Rollenkonflikt erklären,
in den viele in der Kirche geraten. Sie möchten menschlich zugänglich
sein, offen und ehrlich. Gleichzeitig stehen sie aber unter dem Druck der
Erwartungen an eine klare, autoritär strukturierte Kirchenleitung.
Ein typisches Beispiel dafür ist folgendes Zitat aus einem Brief eines
Bischofs an seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: «Nur indem wir
Brüder und Schwestern Jesu Christi sind, nur indem wir gemeinsam die
Freuden und die Lasten der Seelsorge in der Diözese tragen, vermögen
wir als Einzelne den Dienst am Ganzen und für das Ganze zu verrichten.
Sprechen wie miteinander, tragen wir einander, helfen wir uns gegenseitig
aus. Lassen wir uns durch Meinungsverschiedenheiten und Parteiungen nicht
auseinanderreden.
Widerstehen wir der Versuchung, die heute oft so aktuell scheint, dass wir
Christus und seine Kirche auseinanderdividieren. Widerstehen wir auch der
Versuchung, über die von der Kirche gesetzten Grenzen hinauszugehen,
auch wenn es Einzelnen als vernünftig und der Seelsorge dienlich erscheinen
mag. Halten wird diese grundlegende Einheit aufrecht in der konkreten Kirche,
so wie wir sie im alltäglichen Leben mit ihren Licht- und Schattenseiten
erfahren und erleiden, in der Kirche mit dem Papst und dem Bischof, und
leben wir darin das eine Evangelium des Herrn, das unser aller Kraft ist.
Jeder andere Versuch könnte nur neu zerspalten.» Hier wird für
das offene und ehrliche Gespräch plädiert und zugleich werden
die Grenzen für dieses Gespräch so eng gezogen, dass es im Grunde
gar nicht stattfinden kann.
Viele Konflikte, die scheinbar sehr sachlich oder theologisch stark daherkommen, sind im Grunde Beziehungskonflikte. Es ist wichtig, diese Konflikte auf dieser Ebene wahrzunehmen und anzugehen.
Anerkennung ist auch in der beruflichen Arbeit etwas sehr Wesentliches.
Sie wird vielfältig wahrgenommen. Etwa durch die Reaktionen auf eigene
Aktivitäten, durch Echos auf Predigten, in Gesprächen usw.
Dazu gibt es die ritualisierte Anerkennung: der Lohn, die Dienstaltersgeschenke,
die Förderungsgespräche. Ein grosses Problem im pastoralen Bereich
ist es, dass diese Anerkennung sehr oft einfach ausfällt. Ich denke
dabei vor allem an die ritualisierte Anerkennung der Arbeitsbewertungsgespräche.
So hierarchisch die Kirche strukturiert ist, so sehr fällt gleichzeitig
die Vorgesetztenfunktion in den meisten Fällen aus. Im letzten Jahr
wurde in meiner 28-jährigen pastoralen Tätigkeit zum ersten Mal
ein Förderungsgespräch mit mir durchgeführt. Kirchliche Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter sind meistens Einzelkämpfer. Allzu oft werden in Seelsorgeteams
die Aufgaben nicht funktional sachgerecht geordnet und die Verantwortung
insbesondere auch die Vorgesetztenverantwortung wirklich geregelt.
Zudem fallen die Reaktionen auf Predigten der eigenen Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter meistens aus. Nur hintenherum erfährt man, was über
das eigene Predigtwort gedacht wird. Der Konflikt besteht darin, dass ein
ganzer Lebensbereich, die Beziehungsebene, sehr oft ausgeblendet wird oder
sich auf gemeinsames Jassen und Wandern reduziert. Meinungsunterschiede
und Schwierigkeiten im Umgang miteinander werden selten direkt angesprochen.
Wer hat mehr Erfolg? Wer kommt besser an? Das sind Fragen, die über den Tisch nie gestellt werden; unter dem Tisch aber ständig anwesend bleiben. Es wird genau wahrgenommen, was über die anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesagt und geredet wird. Der Erfolg und Misserfolg ihrer Arbeit wird sehr genau beobachtet. Gerade weil Rivalität als unschicklich und unchristlich verstanden wird, wird sie umso massiver, wenn auch verdeckt, ausgelebt.
Immer wieder führt auch eine fragwürdige Zölibatspraxis zu Konflikten. Da arbeitete etwa in einer Pfarrei eine Laientheologin, die auswärts wohnte, so dass sie abends manchmal nicht mehr nach Hause gehen konnte. Der Vikar verhinderte, dass ihr im Pfarrhaus ein Zimmer zum Übernachten zur Verfügung gestellt wurde. Eine Lösung des Problems, die vom Platz her ohne Schwierigkeiten möglich gewesen wäre. Die Vermutung liegt nahe, dass hinter diesem nie diskutierten Entscheid eine Schwierigkeit steckt, die mit einer fragwürdigen Zölibatspraxis zu tun hat.
Immer wieder ist festzustellen, dass viele kirchliche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich für Teamarbeit nicht eignen. Sie fühlen sich nicht wohl, wenn die anfallenden Arbeiten gemeinsam besprochen und gewichtet werden. Sie wollen feste Arbeitszuweisungen und ritualisierte Arbeitsabläufe. Sie fühlen sich überfordert, wenn die Arbeit immer wieder gemeinsam besprochen und neu verteilt wird.
Im Versuch, die wahrgenommenen Konfliktlösungsverhalten zu typisieren, möchte ich auf sieben Grundmuster aufmerksam machen.
Die Kirche ist ein Biotop, in dem dieser Weg ausserordentlich oft begangen
wird. Kirche und Religion haben doch mit Frieden, Versöhnung und Einheit
zu tun, wird gesagt. Deshalb dürfen Konflikte gar nicht erst aufbrechen.
Typisch dafür ist der folgende Satz aus dem bereits zitierten Bischofsbrief:
«Widerstehen wir auch der Versuchung über die von der Kirche
gesetzten Grenzen hinauszugehen, auch wenn es Einzelnen als vernünftig
und der Seelsorge dienlich erscheinen vermag.»
Konfliktvermeidung kann sich verschieden ausgestalten:
a) Man immunisiert die eigene Wahrnehmung. Konfliktträchtiges wird
gar nicht wahrgenommen.
b) Aussitzen. Man versucht Konflikte auszusitzen. Signale, die Konflikte
anzeigen, werden bewusst ignoriert, bis der Konflikt sich scheinbar von
selber löst. Man sagt dann: Er ist ja nur noch zwei Jahre in unserer
Pfarrei; oder man reduziert die Anzahl der Pfarreiratssitzungen, weil es
immer wieder zu Konflikten kommt.
c) Der Konflikt wird einseitig und verschoben thematisiert. Man flucht bei
Freunden über den Pfarrer oder Vikar, statt dass man die Konflikte
mit dem Betroffenen direkt anspricht. Man meckert über Rom, statt die
eigene Situation in der Kirche analytisch anzugehen.
d) Sich auf seine hierarchische Verantwortung zurückziehen. Man sagt
dann etwa: Ich als Pfarrer bin letztverantwortlicher und das, was sie vorbringen,
ist bei uns kein Thema. Oder es wird formuliert, die Communio mit der Weltkirche
darf nicht gestört werden.
Diese Tendenz nimmt in den letzten Jahren markant zu. Es ist wieder möglich,
dass kirchliche Autoritäten ohne Gespräch mit den Betroffenen
urteilen, verurteilen und in Umgehung der Gemeindeordnung, wie sie in Mt
18,1519 formuliert ist, autoritär verfügen.
Ein mir bekannter Seelsorger hat einmal als Grundsatz seiner Pastoral formuliert: «Zielen, nicht stürmen, dann aber im richtigen Moment blitzschnell zuschlagen.» In diesem Grundsatz liegt die Grundentscheidung, sich im entscheidenden Moment mit allen Mitteln durchzusetzen. Diese Haltung ist sehr oft mit einem ungebrochenen Selbst- und Sendungsbewusstsein verbunden. Hier ist keine Ritze für eine kritische Selbstwahrnehmung auszumachen, in der die Argumente der anderen Seite ein Echo finden könnten.
Statt sich mit dem Betroffenen direkt auseinanderzusetzen, wird der Kirchenrat, der Bischof oder irgendeine andere vorgesetzte Stelle direkt angeschrieben. Dabei wird das Gespräch mit dem Konfliktpartner bewusst nicht gesucht. Die Autorität soll den Konflikt autoritär lösen.
Aus einem punktuellen Konflikt wird ein globaler Konflikt gemacht. Dazu ein Beispiel: Ich habe einen Brief erhalten, in dem ein Vortrag zum Thema «Christentum und New Age» kritisiert wurde, den ich veranstaltet hatte. Der Briefschreiber kritisierte die Wahl des Dozenten, der nach seiner Meinung zu New-Age-freundlich gewesen sei. Ich erläuterte ihm in einer schriftlichen Antwort meine Gründe, gerade diesen Dozenten ausgewählt zu haben. Im Antwortbrief des Kritikers war nun Folgendes zu lesen: «Es fällt auf, dass sowohl Sie als auch andere Laientheologen offensichtlich Mühe haben, Fehler zuzugeben. Es wäre durchaus eine Aufgabe für den (laut Pfarrblatt) ÐProphetenð Drewermann, festzustellen, wie diese Mühe mit ihrer abgelehnten Berufung zusammenhängt.» Der punktuelle Konflikt um den New-Age-Vortrag wird zu einem globalen Konflikt um Kirchenbilder ausgeweitet. Erinnern wir uns unserer Konfliktdefinition: Der Konflikt ist eine Situation, in der zwei Personen sich durch ihr Verhalten gegenseitig «in die Quere» kommen. Hier wird dem, der mir in einem Punkt in die Quere kommt, gleich alles angehängt, was mir auch sonst noch in die Quere kommt. Der punktuelle Konflikt wird zu einem globalen. Der Andere wird zum Bösen, Progressiven oder Konservativen, oder wie dann die Etiketten auch immer heissen mögen.
Eine weit verbreitete Möglichkeit der Konfliktlösung im kirchlichen Bereich ist das Nachgeben, das meistens mit einer tendenziellen Depressivität des Nachgebenden bezahlt wird. Personen, die nachgeben, werden sehr oft bevorzugt gegenüber Personen, die eigenständig mit eigenen Meinungen auftreten. Dies belegt das Zitat aus einem Referenzschreiben: «Sie ist sehr umgänglich. Die Predigten hat sie mir immer vorgelegt, und wenn es nötig war, hat sie auch für mich gekocht.» Keine Frage, dass die Person, für die diese Referenz geschrieben wurde, auch trotz anderer besser qualifizierter Leute gewählt wurde.
Es ist wichtig, kompromissfähig zu sein. Allerdings ist zu überlegen,
was denn ein Kompromiss ist. Oft wird der Kompromiss auf dem Hintergrund
eines «mechanistischen» Verständnisses von Konflikten gefunden.
Es geht dann darum, dass jeder gleich viel, und zwar messbar gleich viel,
nachgeben muss. Ausgewogenheit ist ein Stichwort, das in diesem Konfliktlösungsmodell
sehr oft gebraucht wird. Die Sache, um die es geht, gerät hier sehr
oft aus dem Blickpunkt; es geht nur noch um die Lösung des Konflikts
zwischen zwei Konfliktpartnern. Und es geht darum, dass keiner sein Gesicht
verliert.
In diesem Modell wird der Konflikt analysiert und die Streitsache wird deutlich herausgearbeitet. Der Weg zu Urteilsfindung beider Konfliktparteien wird zur Disposition gestellt und so kann eine neue, kreative und gemeinsam verantwortbare Konfliktlösung gefunden werden.<7>
Der promovierte Theologe Xaver Pfister-Schölch leitet die Katholische Erwachsenenbildung Basel (WegZeichen) und die Informationsstelle der Römisch-Katholischen Kirche (RKK) Basel-Stadt; der Artikel ist eine überarbeitete Fassung eines Vortrages, den der Autor am 21. Januar 1993 an einer Fakultätstagung der Theologischen Fakultät der universitären Hochschule Luzern gehalten hat.
1 Xaver Pfister, 200 Jahre katholische Kirche Basel-Stadt: Ratlos an der Hoffnung festhalten, in: SKZ 166 (1998) Nr. 42, S. 598604, Nr. 43, S. 614620.
2 Karl Berkel, in: Isidor Baumgartner (Hrsg.), Handbuch der Pastoralpsychologie, Regensburg 1990, 317.
3 Herausgegeben von der Kommission VIII «Pastorale Grundfragen» des Zentralkomitees der Deutschen Katholiken, S. 15f.
4 Handbuch der Pastoralpsychologie (Anm. 2), S. 455.
5 Die ökumenische Basler Kirchenstudie (SKZ 167 [1999] Nr. 48, S. 670676, und Nr. 49, S. 689694) bestätigt diese Feststellung.
6 Dialog statt Dialogverweigerung (Anm. 3), S. 8.
7 In einem hier anschliessenden Beitrag sollen Visionen einer lebendigen Konfliktkultur im pastoralen Alltag entwickelt werden.