47/2000
INHALT

Kirche in der Schweiz

30 Jahre diözesane Fortbildung im Bistum Basel (2)

von Gabriele und Fabian Berz-Albert

Wie die ersten beiden Beiträge aufgezeigt haben, ist die Diözesane Fortbildung (DF)<1> eine gewachsene Grösse, die Bedürfnisse erkannt und darauf entsprechend reagiert hat. Die DF kann auch in Zukunft ihre Aufgaben nur erfüllen, wenn sie heutige Bedürfnisse rechtzeitig wahrnimmt.
Der dritte Beitrag stellt beispielhaft einige Aspekte der aktuellen Situation der Diözesanen Fortbildung mit ihren Stärken und Grenzen dar. Nachdem die beiden ersten Beiträge vor allem die unbestreitbaren Leistungen der Diözesanen Fortbildung unterstrichen haben, will der folgende Artikel auch Grenzen aufzeigen, um rechtzeitig darauf reagieren zu können. In einem zweiten Teil soll überlegt werden, in welche Richtung die Entwicklung der beruflichen Fortbildung allgemein und der Diözesanen Fortbildung im Besonderen gehen müsste, um weiterhin ihren wichtigen Beitrag im Dienste der Seelsorge wahrnehmen zu können.<2>

7. Aktuelle Situation der Diözesanen Fortbildung

7.1. Chancen und Grenzen des aktuellen Kurswesens

Das Bistum Basel ist gegenüber anderen Diözesen in der vorteilhaften Lage, über eine Diözesane Fortbildungsstelle zu verfügen<3>. Von ganz wenigen Ausnahmen abgesehen, messen die Kirchgemeinden als anstellende Behörden der Fortbildung des Personals eine hohe Bedeutung zu. Kurs- und Pensionskosten werden grosszügig übernommen. Für den Betrieb der Diözesanen Fortbildung nicht zu unterschätzen sind auch die vielen Aufwendungen, die staatskirchenrechtliche Instanzen indirekt leisten (z.B. zur Verfügung stellen von Personal für Kursleitungen und Referententätigkeit, teilweise Übernahme von deren Spesen usw.). Ohne diese indirekten Leistungen müssten die Kursgelder der Teilnehmenden bzw. das Budget der Diözesanen Fortbildung massiv erhöht werden.
Zurzeit führt die DF folgende Kurse durch<4>:

• Diözesane Dekanatskurse (ca. 18­19 Kurse pro Jahr à 212 bis 412 Tage),
• Seniorenkurs (1 Kurs pro Jahr à 3 Tage),
• Wochenkurs für Seelsorger/Seelsorgerinnen nach 15 und 25 Dienstjahren (1 Kurs pro Jahr à 5­6 Tage),
• Neu-Pfarrer- und Neu-Gemeindeleiter/Gemeindeleiterinnen-Kurs (1 Kurs pro Jahr, jeweils 5 Einheiten à 2 Tage),
• Pensionierungskurs (1 Kurs alle zwei Jahre à 112 Tage),
• Einführungskurs für Pfarreisekretäre/Pfarreisekretärinnen (1 Kurs pro Jahr à 4 Tage),
• Fortbildungskurse/Info-Tag für Pfarreisekretäre/Pfarreisekretärinnen (1­2 Kurse pro Jahr, jeweils à 1 oder 3 Tage).

Am Beispiel von drei verschiedenen Kurstypen sollen die Chancen, aber auch die Grenzen der Fortbildungsarbeit benannt werden.

7.1.1. Fortbildung nach Dekanaten<5>

Nach wie vor bilden die Fortbildungsveranstaltungen nach Dekanaten einen zentralen Anteil an der beruflichen Fortbildung der Seelsorger/Seelsorgerinnen im Bistum Basel. Die grosse Chance dieser Fortbildungsveranstaltungen liegt darin, dass die verschiedenen kirchlichen Berufsgruppen, die miteinander arbeiten, sich gemeinsam mit einem bestimmten Thema auseinandersetzen. Gleichzeitig bilden diese Kurse einen wichtigen Anteil am gemeinsamen Leben innerhalb des Dekanates. Indem der Bischof nach Anhörung des Priesterrates und des Rates der Diakone und Laientheologen/Laientheologinnen das Thema festlegt, sind die Dekanatsfortbildungskurse auch ein Bestandteil der Führung (sowohl pastoral wie personell). Durch die Zusammenarbeit zwischen der Kursleitung und der jeweiligen ­ durch das Dekanat zusammengesetzten ­ Vorbereitungsgruppe können lokale Anliegen gut in den Kursverlauf aufgenommen werden.
Trotz der grossen Chance gegenüber Modellen, die beispielsweise nur auf das Interesse der Teilnehmenden (Thema steht im Zentrum der Motivation) bzw. nur nach Berufsgruppen (bzw. Priester ­ Laien) ausgerichtet sind, sind auch Schwachpunkte zu nennen:

• Die inhaltlichen Erwartungen der Teilnehmer/Teilnehmerinnen an die Kurse sind aufgrund der berufs- und bildungsmässigen Herkunft sehr unterschiedlich. In der gleichen Kursgruppe befinden sich theologisch voll ausgebildete Teilnehmer/Teilnehmerinnen wie auch Personen, die zum Beispiel als Katecheten/Katechetinnen neben dem Katechetenkurs den Katholischen Glaubenskurs oder den Theologiekurs für Laien besucht haben.
• Unterschiedlich sind auch die Erwartungen an die methodische Gestaltung der Kurse: Manche Teilnehmer/Teilnehmerinnen fordern einen Referatstil, ergänzt durch Rückfragen aus dem Plenum. Andere Teilnehmer/Teilnehmerinnen erwarten prozesshafte, kreative, ganzheitliche usw. Erwachsenenenbildungsmethoden.
• Auch in der gattungsmässigen Ausrichtung der Kurse sind die Erwartungen verschieden: Während eine Gruppe von Teilnehmern/Teilnehmerinnen die Vermittlung von Sachwissen wünscht, erwarten andere eher Besinnungstage oder Exerzitien. Wiederum andere möchten eine stärkere Ausrichtung auf Selbsterfahrung.
• In vielen Dekanaten wurde der vorgesehene dekanatseigene Kurs<6> mit dem diözesanen Kurs verbunden oder konnte aus verschiedenen Gründen nicht mehr durchgeführt werden. Deshalb stellen Teilnehmer/Teilnehmerinnen und/oder Dekanatsvorstände die Frage, ob die Themen für die diözesanen Dekanatskurse in jedem Jahr vom Bischof vorgegeben sein müssen. Nach der heutigen Struktur besteht für diese Gruppe von Personen keine Möglichkeit, relevante Themen des Dekanates innerhalb eines gemeinsamen Fortbildungskurses zu behandeln.
• Obwohl die Fortbildungskurse für alle in der allgemeinen Pfarreiseelsorge stehenden Seelsorger/Seelsorgerinnen als «obligatorisch» gelten, sind die effektiven Teilnehmerzahlen in einzelnen Dekanaten sehr niedrig. Viele Kurse sind zudem durch ein grosses Kommen und Gehen von Teilnehmern/Teilnehmerinnen während der Veranstaltung belastet, was ein prozesshaftes Arbeiten sehr erschwert.

Um dieser Vielfalt von Erwartungen möglichst gut Rechnung zu tragen, versucht die DF, so wenig wie nötig vorzugeben und den einzelnen Vorbereitungsgruppen so viel als möglich zu überlassen. Neben den Vorgaben durch die Bistumsleitung bestimmen die Dekanatsleitungen selbst, welchen Adressatenkreis sie für ihre Dekanatsfortbildung einladen.<7> Die Vorbereitungsgruppen entwickeln das von der Diözesanen Fortbildungsstelle ausgearbeitete breite Konzept weiter und nehmen die speziellen Fragestellungen und Anliegen der konkreten Kursgruppen auf (z.B. inhaltlich, methodisch, Auswahl der Referenten/Referentinnen usw.).

7.1.2. Wochenkurse für Seelsorger/Seelsorgerinnen nach 15 und 25 Dienstjahren<8>

Die Motivation für den Wochenkurs ist zurzeit bei den Eingeladenen aus verschiedenen Gründen gering. Gegenüber den früheren Weihekursen hat der emotionale Zusammenhalt zwischen den Absolventen/Absolventinnen der Pastoralkurse abgenommen. Zudem sind verschiedene Personen einer Pastoralkursgruppe in der Zwischenzeit aus dem kirchlichen Dienst ausgetreten. Vermehrt arbeiten Seelsorger/Seelsorgerinnen auch in Spezialaufgaben und bringen von ihrem beruflichen Umfeld her ganz bestimmte Erwartungen für eine Woche Fortbildung mit. Der emotionale Zusammenhang eines bestimmten Pastoralkurses bestimmt auch die Vorbereitungsarbeiten, indem sich in bestimmten Jahrgängen keine Vorbereitungsgruppe findet, um den Kurs mitzutragen. Als Konsequenz zeichnet sich ab: Wenn sich eine initiative Vorbereitungsgruppe findet, kann ein Kurs durchgeführt werden, sonst entsteht ein Programm auf dem Schreibtisch, das den vielfältigen Erwartungen der Eingeladenen nicht gerecht wird. Der letzte durchgeführte Wochenkurs wurde von den Teilnehmenden solidarisch geleitet, während die DF die nötige Infrastruktur bereitgestellt hat.

7.1.3. Aus- und Fortbildung für Pfarreisekretäre/Pfarreisekretärinnen<9>

Bereits in früheren Jahren haben sich einzelne Pfarreisekretäre/Pfarreisekretärinnen für ihre Fortbildung stark engagiert. Allerdings lag die Initiative (auch für die Bildung der jeweiligen Vorbereitungsgruppe) bei der Diözesanen Fortbildung. Durch die Gründung des Vereins der Pfarreisekretärinnen im Bistum Basel am 20. September 2000 hat die DF einen verbindlichen Ansprechpartner für die Organisation der Aus- und Fortbildung dieser Berufsgruppe bekommen. Der Verein wird seine Fortbildung als Berufsverband selber organisieren. Auf Wunsch wird die DF Kursvorbereitungen und/oder Kursdurchführung unterstützend begleiten. Die Einführungskurse werden bis auf weiteres von der Diözesanen Fortbildung geplant und durchgeführt.

7.2. Die Diözesane Fortbildung im grösseren Kontext ­ Anfragen für eine zukunftsgerichtete Weiterarbeit

Die oben angeführten Beispiele machen deutlich, dass die Diözesane Kommission für die Fortbildung der kirchlichen Amtsträger/Amtsträgerinnen (BFK) und die DF mit einigen Fragen konfrontiert sind. Diese Fragen werden zwar durch die aktuellen Kurse aufgeworfen, zeigen aber deutlich, dass hinter diesen «Detailfragen» grundsätzliche Fragen stehen:

• Der Adressatenkreis der Diözesanen Fortbildung ist auf zwei Ebenen nicht eindeutig definiert:
  • a) Bei gewissen Kursen ist offen, welche Personen angesprochen werden und welche nicht.
  • b) Für die DF ist offen, bei welchen kirchlichen Berufsgruppen sie für die berufliche Fortbildung zuständig ist. Daraus folgt einerseits, dass die DF auf sich verändernde Situationen gut reagieren kann. Andererseits ist eine klare Positionierung und Spezialisierung nicht möglich.
• Immer wieder diskutiert wird die Frage nach dem Obligatorium: Welche Kurse sind für welche Adressatenkreise «obligatorisch» und welche nicht? Völlig offen ist auch die Frage, ob und allenfalls wie das Obligatorium eingefordert werden kann.
• Das aktuelle Kurswesen der DF ist einseitig auf Kursgruppen im Dekanatsverband und im Verband von gleichen Berufseinführungsjahrgängen ausgerichtet. Es ist grundsätzlich zu überlegen, welchen Stellenwert die individuellen Bedürfnisse der kirchlichen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen im Rahmen der beruflichen Fortbildung einnehmen müssen.
• Es fehlt eine systematische Übersicht über fehlende Kursangebote für bestimmte Berufsgruppen. So weisen Katecheten/Katechetinnen zu Recht immer wieder darauf hin, dass ihnen die Möglichkeit eines Kurses nach 10 und 20 Dienstjahren analog zum Vierwochenkurs der Theologen/Theologinnen fehlt. Das gleiche Problem stellt sich auch für jene Frauen und Männer, die zwar nicht über die entsprechende Ausbildung verfügen, aber trotzdem seit Jahren faktisch als Pastoralassistent/Pastoralassistentin bzw. als Gemeindeleiter/Gemeindeleiterin arbeiten.

All diese Problemkreise können sinnvoll nur in einem grösseren Zusammenhang angegangen werden. Einerseits stellt sich grundlegend die Frage nach einem Gesamtkonzept für eine zusammenhängende und kontinuierliche berufliche Fortbildung. Andererseits drängt sich eine verbindliche Absprache unter den verschiedenen kirchlichen Fortbildungsanbietern auf, wer welche Angebote in welchem Auftrag und unter welchen Bedingungen zu planen und durchzuführen hat.
BFK und DF haben in den vergangenen Jahren immer wieder entsprechende Problemfelder diskutiert und an zukunftsweisenden Konzepten gearbeitet. Da beiden Gremien aber die Kompetenzen für eine grundsätzliche Reform fehlen, stehen sie immer wieder vor dem Dilemma, Anliegen formuliert zu haben, die keine Konsequenzen nach sich ziehen.<10>

8. Zukunftsperspektiven der Diözesanen Fortbildung

• In einer Zeit, in der sich die Wissensspirale immer schneller dreht, ist eine angemessene berufliche Fortbildung in allen Berufsbereichen wichtiger denn je. Die in der Ausbildung erhaltene Qualifikation muss laufend an die entsprechende Situation, in der die berufliche Tätigkeit stattfindet, angepasst bzw. ergänzt werden.

Wichtig ist, dass sich die Fortbildung für Personen im kirchlichen Dienst nicht nur einseitig im Bereich der Fachkompetenz bewegt, sondern ebenso die Bereiche der Sozialkompetenz, der Selbstkompetenz und der geistlichen Kompetenz mit einschliesst.<11> Dabei kommt allen vier Bereichen grundsätzlich der gleiche Stellenwert zu.

• Die Aus- und Fortbildung der kirchlichen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen muss sich auf drei Personengruppen mit je eigenen Bedürfnissen ausrichten, aus denen der jeweilige Auftrag hervorgeht:
  • a) Auftrag/Bedürfnisse der Pfarrei (bzw. Gruppe von Personen einer Spezialseelsorge): Die Pfarrei als Glaubensgemeinschaft auf dem Weg hat als Teil der Ortskirche bestimmte Bedürfnisse und Erwartungen. Seelsorger/Seelsorgerinnen (wie auch die Bistumsleitung) müssen diese Bedürfnisse und Erwartungen kennen und aufnehmen. Im Sinne einer Ellipse mit zwei Brennpunkten gehört dazu einerseits die Zuwendung zum je einzelnen Gläubigen wie auch die Begleitung der Pfarrei als Ganze auf ihrem Weg.
  • b) Auftrag/Bedürfnisse der Bistumsleitung: Aus dem pastoralen Leitbild leitet die Bistumsleitung die konkreten Aufträge für die Seelsorger/Seelsorgerinnen ab. Aufgrund des pastoralen Leitbildes muss sie dafür besorgt sein, dass die kirchlichen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen über die geforderten Kompetenzen verfügen.
  • c) Auftrag/Bedürfnisse der Person des Seelsorgers/der Seelsorgerin: Die Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen im kirchlichen Dienst haben ihr eigenes Selbstverständnis als Leiter/Leiterinnen und Begleiter/Begleiterinnen von verschiedenen Personen, mit denen sie als Fachpersonen auf dem Weg sind. Sie sind geprägt durch ihre je eigene Biografie. Im Rahmen einer gezielten Personalförderung sind die jeweils eigenen Charismen zu erkennen und entsprechend zu entwickeln. Gleichzeitig sind individuelle Schwachstellen, die den seelsorglichen Dienst am konkreten Ort erschweren, möglichst gut aufzuarbeiten.

Alle drei Personengruppen müssen sich in ihrem Auftrag am umfassenden Evangelium Jesu Christi ausrichten. Die Schwierigkeit liegt in der Frage, wer welche verbindlichen Kriterien für die situationsgemässe Auslegung der kirchlichen und biblischen Tradition geben kann. Eine Glaubensgemeinschaft kann diese Kriterien nur in einem gemeinsamen Dialog ausarbeiten. Für einen solchen Dialog müssen aber verbindliche Spielregeln erst entwickelt und erprobt werden.

• Um sowohl den Seelsorgern/Seelsorgerinnen als auch den anstellenden Instanzen Sicherheit in ihren jeweiligen Rechten und Pflichten zu geben, ist die Frage des verpflichtenden Charakters der verschiedenen Aspekte einer umfassenden beruflichen Fortbildung von der Bistumsleitung in Zusammenarbeit mit den staatskirchenrechtlichen Instanzen unter Beachtung der je zuständigen Kompetenzen zu klären. Es sind Vereinbarungen über folgende Punkte auszuarbeiten: zeitlicher Umfang der jährlichen beruflichen Fortbildung, Berücksichtigung der verschiedenen Zielsetzungen (z.B. individuelle Fortbildung, gemeinsame Fortbildung innerhalb eines Seelsorgeraums), Fixierung des jährlichen Kostendachs für die berufliche Fortbildung; Regelung einer möglichen Beteiligung an den Kosten durch die Teilnehmenden, Nachweis des Besuchs von obligatorischen Kursen im Rahmen der beruflichen Fortbildung (Testatheft) usw.
• Im inhaltlichen Bereich der beruflichen Fortbildung muss noch vermehrt bewusst werden, dass zu einer umfassenden Fortbildung neben der Fachkompetenz ebenso die Sozial- und Selbstkompetenz sowie die geistliche Kompetenz gehören. In diesem Zusammenhang ist auch zu klären, wie weit zum Beispiel Einzelsupervision, Exerzitien, Recollectio im Dekanatsverband usw. zu einer umfassenden beruflichen Fortbildung gehören. Es ist ein Konzept zu erstellen, das die verschiedenen Formen in einen Zusammenhang bringt.
• Durch Förderungsgespräche sollen die je eigenen Charismen erkannt und gefördert und Schwachstellen im Rahmen des Berufsfeldes benannt werden. In gegenseitiger Absprache zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden ist festzulegen, durch welche konkreten Massnahmen Schwachstellen aufgearbeitet werden können.

Um der individuellen Förderung besser Rechnung zu tragen, muss in einem Gesamtkonzept eine so genannte Wahlpflicht eingeführt werden: Es besteht die Pflicht, im Rahmen einer bestimmten Zeit eine gewisse Anzahl Kurstage zu besuchen. Die konkreten Kurse werden gemeinsam zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden aufgrund des Förderungsgesprächs festgelegt.

• Im Fachbereich Theologie sind Studienanfänger, die direkt nach einem Mittelschulabschluss ein Theologiestudium ergreifen, eher die Ausnahme geworden. Das bedeutet, dass Seelsorger/Seelsorgerinnen vermehrt verschiedene Fähigkeiten aus einer früheren Tätigkeit mitbringen. Aus diesem Grund muss vermehrt darauf geachtet werden, dass Bildung allgemein und die berufliche Fortbildung im Baukastensystem (bzw. als modulares System) angeboten wird. Damit können Einzelpersonen sich zielgerichteter jene spezifischen Teile aneignen, über die sie noch zu wenig verfügen.<12>
• Der Auftrag der Diözesanen Fortbildung und der BFK ist durch die Bistumsleitung zu überprüfen. Mit anderen Fortbildungsanbietern sind Synergien auszuloten, um Doppelspurigkeiten im Sinne von Konkurrenzierungen zu vermeiden und gleichzeitig auf Angebotslücken im Kurswesen zu reagieren. Dies kann und sollte innerhalb des gesamten deutschsprachigen Raumes und auf ökumenischer Basis geschehen.<13>
• Im Zuge der laufenden Bistums- und Ordinariatsreform ist die strukturelle Einbindung der Diözesanen Fortbildung zu überlegen. Die Bistumsleitung muss entscheiden, welche Option sie der Diözesanen Fortbildung für die Zukunft gibt. Dem konkreten Auftrag muss die Einbindung in die Ordinariatsstrukturen entsprechen, damit die DF ihren (zukünftigen) Auftrag optimal erfüllen kann.

Die DF im Bistum Basel darf auf eine erfolgreiche Geschichte zurückblicken, in deren Verlauf es ihr gelungen ist, auf neue Bedürfnisse situationsgerecht zu antworten. Damit die kirchlichen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen ihre Aufgabe weiterhin erfüllen können, wird ihre berufliche Fortbildung in Zukunft eher noch zunehmen. Für eine optimale Gestaltung dieser Fortbildung sind Schwachstellen in der Diözesanen Fortbildung aufzudecken und Optionen für die Zukunft aufzuzeigen. Unabhängig von der sich verändernden Situation, in die hinein Fortbildung der Seelsorgenden geschieht, bleibt ihr Anliegen jedoch zeitlos: Wo Fortbildung die Seelsorgenden in ihren je eigenen Fähigkeiten bestärkt und fördert und sie herausfordert, immer Neues dazuzulernen, trägt sie dazu bei, dass die Seelsorgenden in ihrem Seelsorgealltag mit ihren Fähigkeiten einen Beitrag leisten, dass das angebrochene Reich Gottes an ganz unterschiedlichen Orten und auf unterschiedliche Weise wachsen kann.

Die Theologin Gabriele Berz-Albert und der Theologe Fabian Berz-Albert teilen sich die Leitung der Diözesanen Fortbildung des Bistums Basel; im Bischöflichen Ordinariat in Solothurn leitet Fabian Berz die Arbeitsstelle Personalamt­Pastoralamt­Diözesane Fortbildung.

Anmerkungen

1 Als «Diözesane Fortbildung» wird jene Stelle am Ordinariat in Solothurn bezeichnet, die im Auftrag der Bistumsleitung Fortbildungskurse für verschiedene Adressatenkreise von Seelsorgern/Seelsorgerinnen anbietet. Dabei nimmt die «Diözesane Fortbildung» nur einen kleinen Teil einer umfassenden Fortbildung wahr. Daneben gibt es viele weitere ­ kirchliche wie ausserkirchliche ­ Anbieter für die Fortbildung kirchlicher Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen.

2 Wenn die Arbeit sowohl der Begleitkommission als auch der Diözesanen Fortbildung ­ mit Ausnahme der jährlichen Themenfestlegung im Priesterrat und im Rat der Diakone und Laientheologen/Laientheologinnen ­ selten in Bischofsrat, Regionaldekanenkonferenz usw. thematisiert wird, so zeigt sich darin eine Wertschätzung gegenüber der Arbeit. Gleichzeitig wird aber auch deutlich, dass scheinbar immer «wichtigere» Traktanden vorhanden sind als jenes der beruflichen Fortbildung.

3 Seit mehreren Jahren verfügt die DF im theologischen Bereich über ca. 120 Stellenprozente. Davon sind bis 1998 100% durch eine Festanstellung wahrgenommen worden. Ca. 20% wurden an teilzeitliche Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen vergeben (Kursleitungen). Seit 1999 nimmt der theologische Bereich der Fortbildung zusätzlich den Aufgabenbereich der Arbeitsstelle in der Arbeitsgemeinschaft Personalamt­Pastoralamt­Fortbildung (PPF) wahr (ca. 20%). Dadurch erhöht sich der Anteil der teilzeitlichen Kursleitungen entsprechend. Der Sekretariatsbereich verfügt zurzeit über eine 80%-Stelle.

4 Vgl. dazu die Entwicklungsgeschichte der einzelnen Kurse unter Punkt 6.

5 Vgl. dazu auch 6.2.1.

6 Vgl. 6.2.2.

7 In der Bistumsregion Thurgau sind z.B. die Bezugspersonen, im Dekanatsverband Bern die kirchlichen Sozialarbeiter/Sozialarbeiterinnen zu den Dekanatsfortbildungskursen eingeladen.

8 Vgl. dazu auch 6.3.2.

9 Vgl. dazu auch 6.4.4.

10 Als sprechendes Beispiel sind hier die unzähligen Versuche zu nennen, das am 8. Juni 1973 vom damaligen Diözesanbischof Dr. Anton Hänggi verabschiedete Konzept «Fortbildung der kirchlichen Amtsträger im Bistum Basel. Grundsätze ­ Richtlinien ­ Modell.» zu überarbeiten und den neuen Gegebenheiten anzupassen. Da eine solche Arbeit nur dann sinnvoll ist, wenn sie innerhalb eines grösseren Rahmens geschehen kann, sind bisher alle Initiativen versandet.

11 So auch im Ausbildungskonzept der Theologischen Fakultät der Universität Luzern und des Katechetischen Instituts Luzern.

12 Ein Beispiel hierfür ist der Neu-Pfarrer- bzw. Neu-Gemeindeleiter/Gemeindeleiterinnen-Kurs. Während ehemalige Absolventen/Absolventinnen des Pastoralkurses in der Regel bereits viel Wissen in der Zusammenarbeit mit staatskirchenrechtlichen Instanzen mitbringen, fehlt ihnen oft die Ausbildung in der konkreten Leitungsverantwortung. Absolventinnen der Berufseinführung bringen dieses Wissen aber meist in einem hohen Mass schon mit.

13 Auf der Ebene der deutschsprachigen Schweiz könnte das bestehende Gefäss Interdiözesane Kommission für Fortbildung der Seelsorger (IKFS) durch die Deutschweizerische Ordinarienkonferenz (DOK) wieder stärker in solche grundsätzlichen Fragen einbezogen werden. Dafür müsste die DOK aber willens sein, klare Aufträge (und die dazu gehörenden Kompetenzen) im Bereich der beruflichen Fortbildung an die IKFS als Fachkommission der DOK zu formulieren.

© Schweizerische Kirchenzeitung - 2000